Обновленная модель компетенций утверждена в КТЖ

В АО «НК «ҚТЖ» утверждена обновленная модель компетенций, определяющая стандарты поведения работника с учетом новых корпоративных ценностей «БЛАГО». Административно-управленческий персонал компании будет оцениваться на основании этой модели. До конца следующего года такая оценка деятельности заработает по группе компаний АО «НК «ҚТЖ».

Переход на новый формат оценки во многом связан с пересмотром главных корпоративных ценностей компании. 3 октября утверждены новые Правила оценки деятельности административных и управленческих работников АО «НК «ҚТЖ» и ее дочерних предприятий. Так, вместо ежеквартальной оценки результативности сотрудников введена полугодовая и регулярная комплексная оценка деятельности по итогам года. Напомним, модель компетенций применяется при найме новых сотрудников, оценке персонала, формировании кадрового резерва, а также обучении и развитии.

– Компетенция – это качества и поведение человека, необходимые для эффективного выполнения работы. По сути она отвечает на вопрос: «Как должны действовать работники, чтобы достичь высокого результата в ҚТЖ?», – отметила главный менеджер HR Мадина Ташенова. – Есть требуемый уровень развития той или иной компетенции, для каждой должности он свой. По итогам года мы увидим, насколько требуемый уровень соответствует тому, что демонстрирует в своей деятельности работник.

Обновленная модель компетенций включает шесть поведенческих индикаторов, которые будут оцениваться: управление людьми (только для руководящих должностей), уважение, безопасность и этика, ориентация на качество и результат, работа в команде, продвижение перемен. Первым этапом оценки станет так называемое «самооценивание». То есть работнику предстоит ответить на вопросы специального опросника, оценив свой уровень компетенций, то, насколько он помогает коллегам, проявляет уважение и открыт к разным мнениям, преследует общие цели. Затем на те же вопросы о нем ответит непосредственный руководитель.

– Мы отходим от формального процесса оценивания, уделяя особое внимание обратной связи и диалогу руководителя с подчиненными. По итогам опроса руководитель обязательно проводит беседу с работником, разъясняя, что он делает хорошо, а какие компетенции необходимо «подтянуть» и почему, – поясняет Мадина Ташенова.

Таким образом, на основе полученных данных будет производиться формирование кадрового резерва, составляться индивидуальный план развития для каждого работника и т. д.

– Этот инструмент HR позволит прозрачно подходить к процессу обучения, ротации кадров, пересмотру позиций работника, – отмечает Мадина Ташенова.

На протяжении месяца блоком HR ведется разъяснительная работа с работниками центрального аппарата и дочерних организаций АО «НК «ҚТЖ», проводятся информационные сессии, в ходе которых им рассказывают об изменениях и о том, как это работает.

– Так как у нас сформированы новые корпоративные ценности «БЛАГО», это не могло не повлиять на изменения программы оценки и модели компетенций. На каждую ценность мы подобрали соответствующую компетенцию. Все это позволит нам добиться стоящих перед компанией целей и задач и внести вклад в развитие железнодорожной отрасли, – уверена Мадина Ташенова.