Найм на работу: взгляд казахстанских экспертов со стороны

Стратегическая сессия «Меры по искоренению коррупционных рисков при найме на работу» состоялась в АО «НК «ҚТЖ» с участием председателя правления компании Нурланом Сауранбаевым. 

Участниками мероприятия стали приглашенные эксперты в области рекрутинга и руководители департаментов национальной компании. Модератором выступила директор департамента управления человеческими ресурсами АО «НК «ҚТЖ» Сауле Истлеева.

Модератор отметила, что основная цель – силами команды и внешних консультантов-экспертов разработать стратегическое решение для крупнейшей Национальной компании Центральной Азии по исключению коррупционных рисков при поиске и подборе персонала. 

Среди приглашенных экспертов:

• директор ЧУ «SamrukBusinessAcademy» Шолпан Джумагазиева;
• генеральный директор рекрутинговой компании ТОО «Зерилов и Партнеры» Рустам Зерилов;
• директор департамента обучения и развития корпорации «Казахмыс» Людмила Василега;
• руководитель офиса по городе Астане компания ANCORДияра Омарова.

Так, во время стратегической сессии АО «НК «ҚТЖ», посвященной обмену опытом в вопросах по искоренению коррупционных рисков при приеме на работу, озвучено, что ҚТЖ обеспечивает экономическую взаимосвязь с 17 областями Республики Казахстан и тремя городами республиканского значения и через 16 стыковых пунктов – с пятью соседними странами: Китаем, Россией, Узбекистаном, Кыргызстаном и Туркменистаном. Группа компаний ҚТЖ является крупнейшим собственником локомотивов, грузовых и пассажирских вагонов в стране.

– Учитывая масштабы и специфическую деятельность ҚТЖ, в компании трудятся более 110 тысяч человек, в том числе узкие специалисты массовых профессий: монтер пути, машинист локомотива, помощник машиниста, осмотрщик-ремонтник вагонов, проводник пассажирского вагона. Это профильные «фронтовые» специальности, которые влияют как на бизнес-результаты компании, так и на безопасность движения поездов, – рассказала Сауле Истлеева.

Несмотря на проводимые меры в рамках минимизации коррупционных рисков, случаются факты получения руководителями линейных подразделений денежного вознаграждения за трудоустройство и за переобучение, переводы с должности помощника машиниста на машиниста, что в свою очередь напрямую влияет на производственную безопасность.

В этой связи с этим в компании решили посмотреть на текущую модель приема на работу сторонним взглядом и пригласили экспертов в области поиска и подбора для выработки подходов по искоренению коррупционных рисков, декомпозиции действующей системы поиска и подбора персонала в ҚТЖ и повышения ответственности работников региональных и линейных подразделений, чтобы каждый работник понимал и знал, какое влияние он имеет на репутацию компании.

Программа стратегической сессии включила в себя обсуждение текущей ситуации, постановку вопросов и групповое обсуждение. 

– Это непростой вопрос. Ведь в структуру ҚТЖ входят порядка 20 филиалов и дочерних организаций, территориально расположенных во всех регионах РК, а также на территории РФ. Производственный персонал – 103,5 тысячи человек (94%), административно-управленческий персонал – 6,5 тысячи человек (6%). В среднем в год объем закрываемых вакансий с учетом текучести (7,66%) составляет более восьми тысяч вакансий, – отметила Сауле Истлеева.

Также озвучено, что в компании процесс поиска и подбора (рекрутинга) с апреля 2019 года был централизован в корпоративном центре ҚТЖ. Публикация всех вакансий на сайтах: rabota.nur.kz, qsamruk.kz, по корпоративной почте и другим каналам связи, анализ резюме кандидатов на соответствие квалификационным требованиям, оценка кандидатов, проверка кандидатов на предмет совершения коррупционных преступлений проводились рекрутерами корпоративного центра. Собеседование конкурсной комиссии с кандидатами проводилось на местах. Тогда при централизованном найме средний срок закрытия вакансий составлял 30 рабочих дней. 

В 2022 году была внедрена корпоративная ИТ-система рекрутинга job.railways.kz. В целях оперативного укомплектования штата производственного персонала (категория «рабочие» и «служащие») рекрутинг стал частично децентрализованным  – поиск и подбор осуществляется на местах. В общем, объем вакансий производственного персонала составляет 70% от всех вакансий. А средний срок закрытия вакансий по производственному персоналу – 19 рабочих дней. При этом ежегодно принимаются более 800 помощников машинистов и переводятся более 70 машинистов локомотивного хозяйства.   

Учитывая столь масштабные проводимые работы по найму персонала, были всесторонне обсуждены вопросы по принятию «нестандартных» мер по искоренению коррупции при найме персонала в текущей модели рекрутинга. Также экспертами рассмотрена разработка новой модели управления процессом поиска и подбора (системы, процессы, ресурсы, дорожная карта проекта). Помимо этого, участники предложили меры по повышению бренда работодателя на линейном уровне в процессах отбора (коммуникационную стратегию).