HR-тренды ҚТЖ – вдохновить команду на успех

В последние годы ведущие мировые компании, подстраиваясь под современные реалии, трансформируются и значительно усиливают роль HR. Таким же путем идет и АО «НК «ҚТЖ». Одним из инструментов для этих целей у национального переводчика выступает Корпоративная HR-Академия. 

Железнодорожники отмечают, что HR-блок компании провел глобальную, стратегическую работу по организации в новом формате HR-Академии. При этом нынешняя академия значительно отличается от предыдущих.

- Главный смысл в том, что Корпоративная HR-Академия создана нами на основе собственных запросов бизнеса, собственных проблем, собственных целей, что говорит об уровне зрелости и возможностях Компании. Академия по контенту кастомизирована исключительно под ҚТЖ. Мы выделили наши насущные проблемы, которые знаем, понимаем и ищем системное решение. Второй момент – мы составили программу так, что она состоит из двух частей  - хардовая и софтовая.  Хардовая – это профессиональные компетенции и софтовая- это личностно-деловые. Раньше HR-работники в основном обучались профессиональным навыкам, а софтовым – мало, - рассказывает директор департамента управления человеческими ресурсами АО «НК «ҚТЖ» Сауле Истлеева.

К тому же, ранее сотрудникам очень не хватало живого формата обучения и общения с коллегами из корпоративного центра и тренерским составом. Как помните, во время пандемии все обучающие сессии проходили в режиме онлайн. В этот раз все увидели друг друга, познакомились и стали намного быстрее впитывать знания. Участники обучения отмечают - им было очень приятно, что HRруководители головных предприятий (ГП, ЦЖС, ПП, КДТС, КТТ, КТЖЭ, ПЛ и т.д.) от начала до конца были с ними на протяжении всего обучения. 

- Для меня было важно прочувствовать настроение и оценить потенциал коллег. В этот раз впервые мы собрали не только руководителей HR-служб, но и руководителей отделов труда и заработной платы регионального уровня – «ключевых» сотрудников, реализующих кадровую стратегию компании на местах. Они были особенно рады профильному обучению, почувствовали себя сопричастными к функцииHR, - делится она. 

Выгоды для компании

Одна из главных прямых выгод такого подхода для компании - это то, что благодаря HR-Академии удалось снять барьеры между подразделениями, между центром и регионами и в самих регионах. Все слушатели получили помимо позитивных эмоций новые социальные связи, лучшие практики, заглянули за горизонты. 

- Во время обучения выяснилось, что оказывается, у нас есть одинаковые проблемы, а решения разные. Тогда как решения должны быть типичные и комплексные. Например, был случай на тренинге «Кадровое администрирование», когда начали обсуждать процесс наложения дисциплинарных взысканий. Наш внутренний тренер Аяужан Баймаканкызы подробно рассказала как это делать, а кто-то из зала спросил «А куда девалась в ваших процессах дисциплинарная комиссия». Аяужан задала аудитории вопрос: «А у кого еще есть такая комиссия?». Руки подняли 3 человека (из 30 собравшихся по этой теме) и были удивлены тем, что только они в трех предприятиях до сих пор реализуют давно устаревшие и отмененные в ҚТЖ практики. Тут же, на месте эта проблема была решена, - говорит Сауле Истлеева.

Еще одна большая выгода нашей корпоративной HRакадемии - появилась основа, «скелет» программы обучения, который можно наложить на любую другую профессиональную функцию – производственную, экономическую, юридическую, финансово-экономическую и другие. Сауле Машуровна уверена, такой комбинированный подход в обучении, будет очень полезен и интересен всем блокам и подразделениям компании. 

Третья выгода - программа обучения имеет прикладной характер. По ее завершению были даны кейсы, упражнения и задачки, которые участники академии решили и презентовали друг другу. Все они прокачались не только теоретически, а еще и практически.

Также достигнута еще одна важная цель - вовлечение людей в управление изменениями. Ведь сейчас и HR-процессы меняются, и сам бизнес меняется. Много проектов трансформации внедряется, идет полным ходом цифровизация. И именно HR-специалисты являются лидерами в продвижении изменений.

К слову, такое обучение очень экономно, потому что софтовую часть преподавали внутренние тренеры. Это те люди, которые находятся в рамках железнодорожного профиля компетенций, которые изнутри знают, что такое цифровые навыки, эмоциональный интеллект, управление конфликтами, внутренние коммуникации и другое. 

- Мы сэкономили даже на том, что не арендовали дорогих специальных залов. Ведь у нас есть филиал «Центр оценки и развития железнодорожного  транспорта» с большой комфортной учебной базой, и все внешние тренеры нам позавидовали- отметила Сауле Машуровна.

Важна атмосфера и настрой

Участники с первых минут обучения были вовлечены в атмосферу раскрепощенного общения, когда можно легко подойти к руководству и экспертам корпцентра, напрямую спросить обо всех волнующих вопросах, поделиться мнением. Для этого в первом модуле HR-Академии был организован своего рода коворкинг- центр, творческая среда. 

Здесь в неформальном общении руководители и сотрудники, выполняя практические задания, учились вместе обсуждать проблемы и находить пути решения, поддерживать обратную связь. В непринужденной форме обсуждались нововведения по оплате труда, автоматизация процесса рекрутинга, подходы к планированию расходов на персонал, формы коммуникаций с короткими и удобными памятками. Слушатели удивлялись, насколько все просто, легко, и тут же на месте получали практические навыки, намного упрощающие их работу. 

В такой же непринужденной форме проходили и субботние онлайн тренинги (второй модуль HR-Академии), куда были приглашены гости и эксперты именно из тех сфер, которые необходимы в работе слушателям. Многим запомнилась HR-аналитика от ведущего эксперта в этой новой области Ирины Зубовой.  Она на реальных кейсах показала, как внедряли HR-аналитику другие ведущие компании, поделилась практиками, которые уже проверены временем. 

В целом, участники HR-Академии стали не только более прокаченными в своих непосредственных должностных обязанностях, но еще и получили такие навыки, которые будут полезными в повседневной работе с персоналом.

- Если еще 10 лет назад HR поголовно были «отделами кадров», и основным направлением работы была административная поддержка сотрудников, то сейчас все иначе, - делится мнением Сауле Истлеева.

Сегодня HR-специалисты должны уметь многое – оказывать качественную и своевременную сервисную функцию кадрового администрирования, внедрять и продвигать изменения, развивать корпоративную культуру, повышать эффективность работников через конкурсный отбор, оценку компетенций, обучение, мотивацию, что в итоге помогает обеспечить социальную стабильность, достичь стратегических целей компании, разрешить трудовые конфликты. 

При этом нужно быть всегда эмоционально-интеллектуальными и стрессо-устойчивыми. Многие после обучения говорят: «Теперь мы поняли, насколько многое от нас зависит». Они признались, что теперь стали намного больше открыты к диалогу, и даже повысилась их личная планка самооценки «Я, как HR, помогаю бизнесу в развитии». Дело в том, что запросы бизнеса теперь лежат в совершенно другой плоскости – аналитики и прогнозирования, управления рисками и вовлеченностью, культуры безопасности и ответственности. HR перестал нести в себе сугубо административные функции, трансформировался под запросы бизнеса. 

Смотреть фильмы по-другому… 

По мнению Сауле Истлеевой, очень многие фильмы про HR. И во время обучения она просто порекомендовала всем посмотреть несколько фильмов и задуматься, о чем они на самом деле. 

Многие потом с удивлением говорили: «Оказывается все так просто – обучение можно преподнести академически, а можно вот так вот, нестандартно и креативно!».

- Просто надо внимательно присмотреться ко многим фильмам. Например, фильм «Мимино», про что он? Он же тоже про HR. И «Афоня», и «Служебный роман», и «Кадры», и «Стажер» и многие другие фильмы... Вот к примеру, «Мимино» фильм про мотивацию. Есть же материальная и нематериальная мотивация. К примеру, почему главный герой из «Мимино» ушел со своей уютной работы и захотел летать на большом лайнере? Несмотря на то, что он из глубинки, все равно поехал реализовывать свою мечту в Москву, потому что появилась мотивация, цель - соответствовать стюардессе Ларисе Ивановне. Когда мне говорят «у меня все хорошо, меня все устраивает», я спрашиваю: «А ты хочешь, как Мимино, летать на лайнере?» И многих этот вопрос мотивирует на новые цели, мечты и достижения, - делится своим видением Сауле Машуровна.

Основной посыл в обучении

Главный посыл обучения - вовлеченность каждого в постоянное развитие своих компетенций. Сауле Истлеева считает, что самое страшное и губительное для любой компании – это невовлеченность сотрудников в интересы и цели бизнеса. Ведь все усилия компании могут разбиться о недопонимание друг друга, безучастность в развитии бизнеса, недооценки своей роли и компетенции. 

- Развитие компетенций через призму вовлеченности дает синергетический эффект как лично для работника, так и для отрасли в целом. И это тоже входит в зону ответственности HR, - говорит наша героиня.