Новый Трудовой кодекс – веление времени

Интервью

19.08.2016, 17:38

Обновленное трудовое законодательство стало одним из 100 практических шагов по реализации пяти институциональных реформ, определенных главой государства. Для работников и специалистов Компании интересны нормы и положения нового закона, а также другие вопросы, затрагивающие права и интересы граждан. Обо всех нюансах трудовых отношений нам в предметном диалоге рассказал корпоративный омбудсмен АО «НК «ҚТЖ»Бейбит Жусупов. –Бейбит Газизович,каковы преимущества нового трудового законодательства? – Основная идеология – это либерализация трудового законодательства путем установления правовых механизмов. Это позволит обозначить границы вмешательства государства в сферу трудовых отношений, устранить избыточные нормы, налагающие на частные предприятия обязанности, не свойственные частному бизнесу. Исходя из этой задачи, новый трудовой кодекс, как инструмент политики государства, определяет лишь минимальные стандарты поведения субъектов трудовых отношений, их основные права и обязанности. В целом отношения между работниками и работодателем должны в большей степени строиться на принципе саморегулирования, посредством переговоров и заключаемых между ними коллективных и индивидуальных соглашений.Следует особо подчеркнуть, что эти стандарты в полной мере обеспечивают конституционное право каждого на свободу труда, безопасные условия труда, на вознаграждение за добросовестный, производительный труд. – Можете в кратце проинформировать читателей нашей газеты о некоторых, на ваш взгляд, наиболее важных новшествах Кодекса? – В их числе я, прежде всего, назвал бы предоставление работодателю права расторжения трудового договора в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекших ухудшение экономического состояния предприятия, а также достижением пенсионного возраста работников, установленного законом республики Казахстан и т.д. В целом количество оснований увольнения работников по инициативе работодателя увеличилось с прежних 20 до 25. Также существенно пересмотрены в новом Кодексе вопросы, связанные с процедурой изменения условий трудового договора, в том числе введения вместо сокращения численности работников режима неполного рабочего времени и временного перевода на другую работу. Так, с одного до трех месяцев в течение года увеличен в случае производственной необходимости срок перевода работника без его согласия на другую работу, в том числе в другой местности, а в случае простоя на весь срок простоя. Введен институт прикомандирования работника к другому юридическому лицу, акции (доля участия) которого прямо или косвенно принадлежат юридическому лицу, из которого прикомандирован работник, и наоборот. Значительно усилена роль государства, а также самих трудовых коллективов в осуществлении контроля за соблюдением норм трудового законодательства и условий коллективного, индивидуальных договоров. Так, на предприятиях и в организациях, осуществляющих производственную деятельность с численностью свыше 50 человек, создается служба безопасности и охраны труда. Она подчиняется непосредственно первому руководителю или лицу, им уполномоченному. А с численностью работников до 50 человек вводится должность специалиста по безопасности и охране труда либо его обязанности возлагаются на другого специалиста. –Изменились ли нормы, касаемо сферы трудовых споров? – Да. По сравнению с прежним Кодексом, нормы о порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров,существенно изменились. В соответствии с актами Международной организации труда установлена норма о предварительном добровольном примирении сторон спора, как первого шага, который должен быть предпринят до обращения к судебным процедурам, причем эта норма носит императивный, т.е. обязательный характер. В целях ее реализации на каждом предприятии, в организации должна быть создана согласительная комиссия, формируемая на паритетных началах из равного количества представителей работодателя и работников. Одним словом, ни один трудовой спор, если он предварительно не рассматривался на такой комиссии, не может быть предметом судебного разбирательства. В нашей Компании процесс создания согласительных комиссий неоправданно затянулся. Как показали наши проверки, в некоторых линейных подразделениях их до сих пор нет, хотя с даты вступления нового кодекса в действие прошло уже более 7 месяцев. В результате споры, к примеру, о восстановлении на работе своевременно не рассматриваются, что нередко ведет не только к незаконному ущемлению прав и интересов работника, но и к серьезным материальным издержкам для Компании. – Немалый интерес в новом Кодексе представляет так называемое условие о неконкуренции. Расскажите о нем подробнее… – Согласно условию о неконкуренции работодатель имеет право в трудовом договоре возложить на работника, обладающего информацией или знаниями, составляющими собственность, коммерческую тайну организации, обязанность не осуществлять деятельность, способную нанести прямой или косвенный ущерб работодателю, причем как в период действия трудового договора, так и в последующем. За соблюдение этого условия может выплачиваться компенсация, а за его нарушение наступить материальная или иная ответственность. К слову сказать, несколько лет тому назад у нас в Компании был такой случай. Работник достаточно высокого уровня, под руководством и с непосредственным участием которого была разработана и внедрена автоматизированная информационная программа бухгалтерского учета, передал ее аффилированному с ним частному предприятию, которое в свою очередь стало требовать от Компании за использование этой программы около 250 миллионов тенге ежегодно. – БейбитГазизович, можно ли сказать, что новое законодательство устранило все проблемы и недостатки прежнего? – Новый Трудовой кодекс, конечно же, позволил устранить те проблемы и недостатки, имевшие место в прежних законодательных актах. Раньше они существенно обостряли противоречия между необходимостью регулирования трудовых отношений в интересах развития бизнеса. На этой основе роста экономики страны появилась необходимость обеспечения работодателем многочисленных, законодательно определенных гарантий защиты прав и интересов работников. В частности по сохранению рабочих мест, ограничению возможностей расторжения трудового договора, перевода и перемещения работника и т.д. В условиях действия этого чрезвычайно важного акта и работодатель и работник должны хорошо ориентироваться в его предписаниях, регламентирующих права и обязанности сторон трудового договора, порядок разрешения социально-трудовых конфликтов, положения коллективного договора, меры своей ответственности за их нарушения. – Для этого нужно развернуть широкую разъяснительную работу, в том числе на страницах нашей газеты, обеспечить активное участие в ней сотрудников компании: юристов, экономистов и других компетентных работников. – О необходимости такой целенаправленной и системной работы мы говорили уже не раз. В 2014 году было даже протокольное поручение на уровне руководства Компании, но, к сожалению, заметных положительных подвижек в этом плане не произошло. Вместе с тем надо понимать, что одной разъяснительной работой проблему правового нигилизма работников, особенно руководящего уровня не решить. Необходимо также повышать требовательность к ним за неукоснительное соблюдение предписаний законодательства о труде и трудовых отношениях, в полной мере применять к правонарушителям силу закона об уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности виновных. К примеру, каждый случай выплат работнику за дни вынужденного прогула в связи с его неправомерным увольнением обязательно должен повлечь соответствующее возмещение за счет руководителя, издавшего незаконный акт. – Спасибо за содержательную беседу!

Новый Трудовой кодекс – веление времени

Читайте также