ҚТЖ внедряет аутстаффинг персонала

Национальная компания «Қазақстан темір жолы» с 1 августа 2022 года приступила к реализации пилотного проекта по применению аутстаффинга. О том, что такое аутстаффинг и чем была вызвана необходимость его использования, рассказала в своем интервью директор департамента управления человеческими ресурсами АО «НК «ҚТЖ» Сауле ИСТЛЕЕВА.

– В ҚТЖ, как известно, реализуется ряд проектов по повышению эффективности деятельности. Часть из них, над которой работает проектная команда трансформации, направлена на выведение непрофильных видов деятельности в конкурентную среду. Цель проводимых мероприятий – разгрузить менеджмент компании от вопросов, не связанных с основной деятельностью, обеспечив возможность сконцентрировать усилия на решении основных производственных задач. 

Естественно, изменения затрагивают и взаимоотношения между работодателем и работниками. Так, при выведении непрофильных функций в конкурентную среду, когда персонал переходит в подрядную организацию, специализирующуюся на выполнении определенных видов деятельности, например, охране или уборке помещений, у работников появляется новый работодатель, и эта услуга для ҚТЖ будет являться аутсорсинговой. 

Заключение договоров гражданско-правового характера (ГПХ) с физическим лицом применяется в случаях, когда необходимо выполнить определенный объем работ, не носящий постоянного характера и не требующий привлечения специализированной организации. 

Оба эти варианта труда довольно широко распространены в нашей стране и также используются в ҚТЖ. 

С 1 августа мы впервые применили еще один, новый для нас механизм – аутстаффинг. 

– Сауле Машуровна, расскажите подробнее, в чем суть услуги аутстаффинга, а также ее отличие от аутсорсинга и договоров гражданско-правового характера? 

– За рубежом явление аутстаффинга (от англ. оutstaffing – вывод персонала за штат) давно получило широкую популярность. Многие компании на Западе, в том числе самые крупные, отдают предпочтение этой схеме взаимодействия с персоналом. Смысл аутстаффинга прост: компания (как правило, крупная), желая сосредоточиться на основном бизнесе и не отвлекаться на разные проблемы, не связанные с основным производственным персоналом, заключает договор с организацией-посредником, предоставляющей ей штат сотрудников. Последняя юридически является их работодателем и решает все вопросы, связанные с подбором, зарплатой и оформлением подчиненных. Она также ведет всю документацию (бухгалтерскую и кадровую). 

При этом сотрудники полноценно работают у заказчика, в нашем случае в ҚТЖ, но числятся в штате компании-провайдера (кадровом агентстве), которая, в свою очередь, берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, больничный, увольнение и так далее). Персонал находится под непосредственным управлением менеджмента ҚТЖ, в чем одно из главных отличий такой услуги от аутсорсинга.

Хотя основным действенным механизмом исключения администрирования непрофильной деятельности по-прежнему является аутсорсинг, но он не применим, когда необходимо привлечь специалистов для оказания не какой-то конкретной услуги, а для обеспечения бесперебойного функционирования процесса. Например, в нашем случае, работников, задействованных в таком вспомогательном процессе, как делопроизводство, – секретарей-референтов.

До недавнего времени вопрос привлечения таких специалистов решался посредством заключения договоров гражданско-правового характера. Но в таком случае для привлекаемого специалиста существует ряд недостатков. Это отсутствие трудового договора и, как следствие, возможности защиты своих интересов и прав трудовым законодательством (больничные, отпуска и т. п.). 

Для компании также очевидны недостатки такого подхода, которые выражаются в необходимости администрирования каждого привлекаемого специалиста в отдельности (несколько индивидуальных договоров ГПХ с ежемесячным актом выполненных услуг), при этом отсутствует возможность применения эффективного механизма мотивации и социальной поддержки работника. 

– Каким образом внедрение аутстаффинга поможет исключить эти недостатки? 

– При аутстаффинге работники имеют ряд преимуществ, которые могут исключить риски социальной напряженности и возникновения трудовых споров. Они оформляются в соответствии с трудовым законодательством РК с компанией-провайдером (кадровым агентством). Кадровые агентства обеспечивают им гарантии, предусмотренные трудовым законодательством РК (отпуска, больничные, обязательное страхование от несчастных случаев, доплаты и надбавки к заработной плате и т. д.). 

Компания же, помимо снятия социального напряжения, получает возможность снизить управленческую нагрузку, связанную с необходимостью администрирования вспомогательного процесса, и сконцентрировать усилия менеджмента на решении стратегических производственных задач. Вместо нескольких индивидуальных договоров ГПХ мы заключаем один договор с компанией-провайдером. 

– Какие работники попали в периметр пилотного проекта и каковы планы по дальнейшему применению аутстаффинга в группе компаний? 

– С 1 августа заключен договор о закупках услуг по предоставлению персонала секретарей-референтов для обеспечения делопроизводства в центральном аппарате и филиале «Административное управление». Эти работники уже успели ощутить преимущество такого подхода в виде получен- ной премии ко Дню работников транспорта. Конечно, мы намерены тиражировать данную практику по всей группе компаний. Также хотим расширить перечень профессий, привлекаемых по договору аутстаффинга. Например, со следующего года планируется привлечение работников, обеспечивающих процесс поиска и подбора персонала, – рекрутеров. На данный момент проводится мониторинг договоров ГПХ филиалов компании на предмет поиска возможностей перехода на аутстаффинг. 

HR-команда АО «НК «ҚТЖ» придерживается гибкой политики практически по всем решаемым задачам и ориентирована на формирование HR-инициатив с учетом бизнес-потребностей компании и лучших практик в целях повышения операционной эффективности и содействия достижению основных бизнес-показателей.