Замир Серіков: «Біз қызметкердің жалған ақпаратқа алданып қалмауына мүдделіміз»

Сауалнамалар ҚТЖ-ға қызметкерлердің көңіл-күйін назарда ұстауға қалай көмектеседі? Неліктен қызметкерлерді зерттеу ішкі коммуникацияларды құру үшін ерекше маңызды? ҚТЖ пандемия кезінде қашықтықтан қалай жұмыс істеп жатыр? Бұл сұрақтарға Rail-news.kz сайтына ҚТЖ» ҰК» АҚ Адами ресурстарды басқару департаментінің бас менеджері Замир Серіков жауап берді. – Замир, қызметкерлердің ынтасын зерттеу қаншалықты пайдалы? Нәтижелермен қалай жұмыс жасаудасыздар? – ҚТЖ жыл сайын әкімшілік қызметкерлер арасында жұмысқа ынтасына зерттеу жүргізеді. «Самұрық-Қазына» Корпоративтік университеті осы қызметке мұрындық болуда. 2020 жылғы зерттеуге 7 мың теміржолшы қатысты. Біз бұл құралды өз жұмысымызда белсенді қолданып келеміз. Әкімшілік қызметкерлердің қажеттілік- терін түсіну үшін Корпоративтік университеттің талдауына жүгінеміз. Өндіріс қызметкерлерінің көңіл-күйін зерттеу үшін Әлеуметтік өзара ықпалдастық және коммуникация орталығы әзірлейтін Әлеуметтік тұрақтылықты зерттеу (Samruk ResearchService) нәтижелерін қолда- намыз. Сондай-ақ, жылына екі рет, ынта мен әлеуметтік тұрақтылықты зерттеу нәтижелеріне сүйене отырып, өзіміздің зерттеуді – «Өндірістік қатынастар мониторингін» жүргіземіз. – Бұл зерттеулер не береді деп ойлайсыз? – Тиісті зерттеулердің барлығын талдай оты- рып, ұжымның қанағаттанушылығының толық көрінісін жасаймыз және компания жұмысында стратегиялық шешімдер қабылдаймыз. Жұмылу деңгейін зерттеу бізге қызметкерлермен жұмыс істеу, олардың жұмыс жағдайын жақсарту үшін әртүрлі бағдарламаларды іске асыру қажеттілігі туралы басшылыққа дәлелді түрде дәйектеуге көмектеседі. Осылайша, қозғалыс пен өзгеріс тезірек және тиімді жүреді. Зерттеу нәтижелерін алғаннан кейін пайда болған ең үлкен бастама – бұл ынта мен әлеуметтік тұрақтылықты жақсарту бойынша түзету шараларының жоспары. Осылайша «Бір жылға арналған ішкі коммуникацияларды құру жөніндегі тұжырымдама» құжатын әзірледік. Ортақ іске қатысуды зерттеу нәтижелері бойынша біз қызметкерлердің ақпаратты басшыдан, басқа әріптестерден немесе әлеуметтік желілерден алатындығын көрдік. Мысалы, 2020 жылы, әлеуметтік желілерде жаппай қысқарту туралы жалған хабарламалар көп болды. Біз қызметкерлерге нақты қысқарту деректері бірді-екілі кездесетінін, көптеген қызметкерлер қысқарту туралы шешімді өтемақы жағы қызықтырып, өздері таңдағанын түсіндіруге күш салдық. Соның нәтижесінде компаниялар тобы бойынша әлеуметтік шиеленіс жолықпады. – Қызметкерлермен байланыс үшін тағы қандай құралдарды пайдаланасыздар? – Биыл біз персоналмен коммуникацияның басты тоғыз тақырыбын қамтитын, «Жылдар тақырыптары» деген жұмыс атауы бар құжат қалыптастырдық. Бұл тақырыптарды тарқату қызметкерлердің компаниядағы қазіргі ахуалды ұғынуы үшін өте маңызды. Барлық деңгейдегі басшылар қарамағындағы адамдарға үнемі осы тақырыптарды жеткізуі тиіс. Біз қызметкердің бірыңғай тексерілген ақпаратты алуына, сонымен бірге қауесеттерге сенбеуіне және жалған ақпа- ратқа алданып қалмауына мүдделіміз. Белсенді коммуникациялар ішкі аудиторияға ғана емес, сыртқы аудиторияға да әсер ететінін түсінеміз. Жалпы, 113 мың қызметкерге ақпарат таратқанымызбен, егер туыстары мен жақында- рын есепке алсақ, жиынтық ақпараттық «пул» жарты миллион адамға жетуі мүмкін. Жұмысқа жұмылуды зерттеу компанияның қайда бағыт алуы қажеттігін түйсінуге көп көмектесті. Өткен жылдан бастап Ішкі коммуникациялар жоспарын әзірлеудеміз. Оның аясында желілік бөлімшелердің қызметкерлерімен неғұрлым тиімді және сындарлы сұхбат орнатқымыз келеді. Өйткені ақпарат өңірлерге ұзақ немесе бір бөлігі ғана жетеді. Біз үшін ақпараттың тек есептік қағаздарда немесе корпоративтік, желілік деңгейдегі қызметкерлер арасында қалып қоймауы өте маңызды. Себебі мағлұматтың негізгі ақырғы алушысы – желілік бөлімшенің қызметкері. Қазіргі уақытта біз дәл осы үдеріске ден қойдық. – Аталмыш жоспар туралы толығырақ әңгімелесеңіз. Ол қызметкерлерге қалай әсер етеді, ішінде қандай іс-шаралар бар? – Біз сараптама мен білімді таратуға тыры- самыз. Мысалы, HR-сарапшыларымыз түрлі компанияларда жұмыс істеу тәжірибесіне ие, көптеген жобаларды енгізуде әрі үздік тәжірибелер туралы ақпаратқа қанық. Компанияларымыздың тобындағы HR бағыттағы әріптестердің бәрін жинайық және мәліметті әрі қарай таратайық дейміз: бұл дегеніңіз – шағын ақпараттық сессиялар, кездесулер өткізу. Ең бастысы – ақпаратты корпоративтік орталық деңгейінде қалдырмау, өңірлерге тарату. Біз іске қосқан тағы бір бағдарлама – «Қолайлы еңбек жағдайын жасау бағдарламасы». Сауална- малар арқылы қызметкерлердің санитарлық-тұр- мыстық жағдайды жақсартуға сұранысы бар екенін түсіндік. Содан бюджеттен үнемделген қаржыны санитарлық-тұрмыстық жағдайды жақ- сартуға жұмсау бастамасын ұсындық. Мәселен, жыл сайын жаз мезгілінде, қызметкерлеріміздің ұл-қыздарын балалар лагерьлеріне жібереміз. Биыл шектеу шаралары мен пандемия қаупіне байланысты бұл дәстүрді бұзуға мәжбүр болдық. Үнемделген қаражатты санитарлық-тұрмыстық жағдайды жақсартуға және тұрмыстық техника сатып алуға бағыттадық. – Қызметкерлердің даму көрсеткіштерін жақсарту бойынша жұмыс қалай жүргізіліп жатыр? Оқуда қандай екпін жасайсыздар? – Бізде «жұмсақ» (soft) және «қатты» (hard) дағдыларды оқыту көзделген бағдарлама бар. Бұл ретте тек кәсіби ғана емес, қолданбалы бөгде тақырыптарға да назар аударамыз. Сөзімізге дәлел, «Отбасы банк» бағдарламасының егжей-тегжейін жіктеп түсіндірген, зейнетақы жинақтарын пайдалану тұрғысында ақпараттық сессиялар жүргізген мамандарды шақырдық. Сондай-ақ, кадр саясаты аясында, өткен жылдан бастап ішкі жаттықтырушылар бағдарламасы белсенді түрде жүргізілуде. Егер бұрын оқыту үшін сырттан жаттықтырушыларды тартсақ, қазір «жұмсақ» дағдыларға оқытуға өз қызметкерлеріміз кіріскен. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл, клиентке бағдарлану, тиімді коммуникация жөнінде ақпараттық сессиялар өткізетін жылжымалы оқыту мектебі жұмыс істейді. Ішкі жаттықтырушылардың күшімен жолаушылар пойыздарының жолсеріктерін жеке және іскерлік қасиеттерін дамыту бойынша оқыту ұйымдастырылды. Пандемия басталып, қызметкерлер үйде болған кезде, HR қызметіміз қызметкерлерді оқытумен белсенді айналысты. Көптеген бастамалар ұсынылды: көшбасшылық мектебі, HR академиясының бастамалары, «ҚТЖ 100 жас есімі» бағдарламасы және тағы басқа. Аталған жұмысты биыл жалғастырмақпыз. Осы уақытқа дейін көптеген оқу іс-шаралары өткізілуде. SKCU бізге тегін вебинарлардың көп санын ұсынды. – ҚТЖ қабырғасында қашықтан жұмыс істеуді ұйымдастыру тәжірибесімен бөлісе аласыз ба? – Қашықтан жұмыс компания үшін жаңа міндет болды. Біз бәріміз бұл ретте алаңдаулы күйге түстік. Әрине, басында ешкім қашықтықтан әрекетке дайын емес еді. Бұл ынтаны зерттеу- де көрініс берді. Қызметкерлер үйде жұмыс техникасының жетіспейтіндігін де жасырмады. Алайда тез бағдарланып, жұмысты жолға қоюға талпындық. Қазір екі еншілес ұйым – «Қазтеміртранс» және «ҚТЖ Экспресс» толығымен қашықтықтан іс-қимыл сипатына көшті және пандемиядан кейін оны сақтап келеді. Ғимарат-бөлмелерді жалға алудан үнемделген қаражат компьютерлерді сатып алуға және байланыспен қамтамасыз етуге жолданды. Енді, керісінше, қызметкерлер кеңседе жұмыс істегісі келмейді, өйткені үйдегі еңбек жұмысқа бару және қайту уақытын үнемдейді. – Жұмысқа ынтаны зерттеуде не маңызды деп едіңіз? – Әдетте, кез келген компанияда зерттеуге сан алуан ресурс жұмсалады. Қызметкерлер сауалнамаларды толтыруға уақыт бөледі, өздерінің негізгі мәселелерін білдіреді, сырын жайып салады, қосымша қаражат бөлінеді. Егер қорытындысында жұмыс беруші үн қатпаса, бұл жағдай еңбеккерлердің сеніміне нұқсан келтіреді. Керісінше, егер қызметкер нақты қадамдарды көріп, компаниядан түйткілді мәселелер туралы кері байланыс алса, онда бұл оның адалдығына, ашықтығына, келесі зерттеулерге белсенді қатысуына оң әсер етеді. Мұндай көзқарас оның жеке тиімділігіне жақсы ықпал етіп, компанияның өнімділігі артады. Сайып келгенде, бәрі жеңіске жетеді. – Сұхбатыңызға рахмет.